卓越绩效管理是所有管理专业的顶级课程

对于“卓越绩效”的理解，存在诸多误解，误解之一就是以为它仅仅是质量管理专业的课程，而不知道它应该是所有管理专业的顶级课程。

造成这个误解的原因，个人认为最少有三条。

首先，是因为《卓越绩效准则》从美国上世纪80年代诞生起，就被做为美国国家质量奖的评价准则，之后，欧洲质量奖、日本质量奖、中国的全国质量奖以及各省市的政府质量奖都是用它做为评价准则。

其次，这个准则也确实是从“质量管理”的视角切入的，是在质量管理的基础上不断拓展，最终形成了一个组织经营管理准则。

最后，准则自身自带“质量改进”的方法论，即成熟度评价的方法论：方法—展开—学习—整合（过程），水平—趋势—对比—整合（结果）。

解读这三条原因，根本的原因还是把“大质量”理解成为了“小质量”，以上三条原因说的都是“大质量”。所谓“小质量”是指产品质量、服务质量、工程质量，“大质量”是指管理质量、经营质量、发展质量等。政府质量奖就是“大质量”的概念，主要考查的是组织的经营管理质量，所以，《卓越绩效准则》作为评审准则，差不多已经是组织经营管理准则了，而不仅仅是质量管理准则，也不仅仅是绩效管理标准。它囊括了诸如文化管理、组织管理、战略管理、绩效管理、顾客管理、品牌管理、人才管理、运营管理、过程管理、质量管理、风险管理、创新管理、标杆管理等等内容，并揭示了这些管理的底层逻辑和关系。

《卓越绩效准则》是所有组织的经营管理框架，不管是企业，还是学校、医院、政府机关、公益组织，都非常适合应用它，它是任何管理专业的顶级课程。说它是顶级课程，最少有以下三条原因：

第一，它是全球最先进的管理模式，是管理的最高标准，11项核心价值观明确回答了什么样的组织是卓越的组织，是一套管理哲学，既具有普适性，又具有先进性。

第二，所有的组织，管理的最大难点就是做整合，所有的管理要素要整合，所有工作过程要整合，行动和目标要整合等等，卓越绩效不仅从过程和结果的视角都要求做整合，而且过程和结果之间也要做整合，这个要求非常高，也非常难，一般没有经过系统培养的管理人员很难驾驭，这也是中国大量缺乏高级管理人才的很大原因之一。

第三，它不仅可以用于做评审和诊断，更多是可以用做组织经营管理持续改进与创新的框架，这相当于为组织的经营管理指明方向，也为建设学习型组织指明方向和路径。为什么难以创新？除了投入不够以外，更多的原因是不擅长打造学习型组织，没有学习型组织，创新的环境和机制都是不够的，卓越绩效告诉你如何建立组织学习管理体系，建设学习型组织。

中国的企业和其它组织经过几十年的高速发展，基本上已经奠定了一定的管理基础，大部分组织管理的成熟度介于30%-45%之间，如果希望实现高质量的发展，除了在技术上进行投入之外，在管理上也还要下很大的功夫，可以对照卓越绩效准则框架来进行诊断，弥补短板，对管理进行整合。

做这些事情都需要一些高级管理人才，所以建议各类组织可以对中层以上管理人员进行深度的卓越绩效准则培训，也建议高等院校的任何管理类专业可以把卓越绩效管理做为专业课程放进去，让这些管理专业的学生有机会接触到这个高级标准，尽早学习和领悟，为以后成为各类组织的高级管理人才做准备。

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